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El último ensayo de Jonathan Haidt, “Por qué los últimos 10 años de la vida norteamericana han sido particularmente estúpidos“, llama la atención sobre inquietudes relacionadas con la forma en que la generación Z ha sido criada.
Según Haidt (y ya se ha explicado en su perspicaz texto The Coddling of the American Mind), la generación Z ha recibido la mayor estructura y atención a lo largo de su educación, en comparación con las generaciones anteriores y las reuniones para juegos organizadas de antemano, las actividades extracurriculares continuas y las críticas de mano blanda han inhibido su capacidad para desarrollar coraje y agallas.
Haidt no es el único que plantea estas preocupaciones. El juego autónomo y el estudio independiente son conceptos en gran medida extraños para la generación Z, por lo que hay que prestarle atención a las habilidades relacionadas con el pensamiento crítico y la interacción social.
CGS señala que, en referencia a una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), entre las competencias que le faltan a la generación Z se encuentran: la resolución de problemas y la creatividad, la capacidad para afrontar la complejidad y la ambigüedad y la eficacia en la comunicación. Y, según otra encuesta de la SHRM, la Gen Z está consciente de que está mal preparada.
Aunque el ensayo de Haidt le echa la culpa a las generaciones mayores por no equipar a la generación Z y llama la atención sobre las implicaciones que esto tiene para el futuro de la democracia (un punto importante ya que la generación Z está demostrando ser un bloque prominente de votos), también vale la pena señalar el impacto económico que puede tener a medida que la generación Z entra en la fuerza de trabajo y los Baby Boomers se retiran.
El tamaño de la cohorte de la generación Z pronto superará al de los millennials, que actualmente constituyen la mayor parte de la población activa de Estados Unidos, por lo que las empresas deben ser conscientes de las expectativas y las adaptaciones necesarias para sus nuevos reclutas.
Los millennials y la generación Z se han criado en una sociedad concentrada en los niños y han sido programados para tiempos de transición e hitos en miniatura, agarrados de la mano en el proceso. Para poner las cosas en perspectiva, hace sólo cinco años, se documentó que los padres se unían a las entrevistas de trabajo de sus hijos y las empresas incluso crearon los “días para traer a tus padres al trabajo“.
La infancia de la generación Z ha influido sin duda en sus aspiraciones profesionales y en sus preferencias laborales, pero ahora se está produciendo una disonancia cognitiva, ya que faltan formas de reconocimiento y conexión en los entornos laborales pos-pandémicos. En consecuencia, la satisfacción en el trabajo importa ahora más que nunca y las empresas deben orientarse a las personas, ya que, por muy importante o inspiradora que sea la tarea o el propósito de la organización, no importará si los empleados no se sienten comprometidos con ella o no están preparados para ello.
También hay que tener en cuenta que los trabajadores jóvenes no solo se han visto perjudicados por los padres y las pandemias en cuanto a su preparación para el trabajo, sino que también muestran signos de mayor ansiedad y estrés debido al uso de las redes sociales y esto también se está extendiendo al lugar de trabajo.
Como nativos de la era digital, los miembros de la generación Z no sólo han estado expuestos a un mayor grado de problemas en el mundo, sino también a los logros, las realizaciones y los reconocimientos de los demás, creando así nuevas presiones para estar al día. En ningún lugar es esto más evidente que en LinkedIn, que es la plataforma profesional preferida de la generación Z.
LinkedIn tiene un índice de afiliación en auge entre las cohortes de trabajadores más jóvenes, y la actividad en línea se ha disparado con los primeros empleados que se incorporan a la empresa, ansiosos por señalar su éxito o compartir sus novedades en el mercado laboral. Y hay mucho que compartir, ya que el 40 % de los usuarios de LinkedIn cambian su situación laboral cada cuatro años.
Las notificaciones que destacan los cambios de empleo normalizan esta tendencia, pero las historias de rotación son problemáticas para las organizaciones, no sólo por los costos de contratación o las dificultades para gestionar las vacantes, sino también porque la turbulencia laboral puede tener un impacto negativo en la cultura de la empresa e inspirar a otros a seguir su ejemplo.
Como muestra una nueva investigación publicada en Fast Company, “los millennials y la generación Z están demostrando ser la fuerza impulsora de la Gran Renuncia”. Estas generaciones no son tímidas a la hora de buscar nuevas oportunidades, y esto es especialmente cierto en el caso de la generación Z, apunta US News.
El estudio realizado por la empresa de software y análisis de datos Adobe descubrió que más de la mitad de los encuestados de la generación Z declararon tener previsto buscar un nuevo trabajo en el próximo año. Esta generación también declaró estar menos satisfecha con su trabajo, el 59%, y con su equilibrio entre vida y trabajo, el 56 %. Casi dos tercios de ellos, el 62 %, afirmaron sentirse más presionados para trabajar durante las “horas de oficina”, a pesar de que afirmaron que hacen su mejor trabajo fuera de las horas normales de oficina.
Aunque el ensayo de Haidt, mencionado anteriormente, describe los peligros de un exceso de actividad en línea y pide que se aumente el requisito de la edad de acceso a Internet, es demasiado tarde para la generación Z, a la que se ha animado a crear perfiles de LinkedIn como parte de su búsqueda de empleo y de la que se espera que tenga una presencia virtual con las marcas y organizaciones a las que está afiliada.
Así que, teniendo esto en cuenta (y siendo cautelosos a la hora de invitar a una mayor interferencia gubernamental en el ámbito digital), las empresas deben estar atentas a aquellos trabajadores que no sólo necesitan desarrollar sus habilidades, sino que también requieren una mayor conexión con el mundo real en lugar del mundo virtual.
La dirigencia debe ser franca y averiguar las necesidades de los empleados, así como sus ambiciones futuras, para frenar las tentaciones de explorar perspectivas externas y las organizaciones deben dedicarse más tiempo a alimentar la cultura de la empresa y a cultivar las conexiones humanas para garantizar tanto el compromiso como la capacitación.
Como afirma Thomas Sowell en Wealth, Poverty, and Politics, “Transferir los frutos del capital humano no es tan fundamental como difundir el propio capital humano”.
Este artículo fue publicado inicialmente en FEE.org
La Dra. Kimberlee Josephson es profesora asociada de negocios en el Lebanon Valley College en Annville, Pensilvania, e investigadora del Consumer Choice Center .
